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2020年度社会福祉法人光明会経営方針(第2版)
(令和2年度事業計画書)

第1章 組織の使命

 

 1-1 事業環境(3)

 

  障害者権利条約を契機として制度整備が進んできた

 我が国の障害福祉の基本的枠組みである「支援費制度」「障害者自立支援法」に続く「障害者総合支援法」が成立した経緯は、平成1812月に国連で採択された障害者権利条約の締結に必要な国内制度改革を行うため、平成221月以降、障害当事者中心の障がい者制度改革推進会議で議論が進められ、平成238月「障害者総合福祉法の骨格に関する提言」が取りまとめられたことがスタートであった。実際の法改正は「障害者自立支援の整備法(「障害者総合支援法」に法律名を変更、対象に難病を含む、平成254月一部施行)」の施行に留まり、福祉サービスの事業体系や障害支援区分のあり方等は「施行後3年の見直し」に先送りされたが、平成2712月、社会保障審議会障害者部会による報告書にまとめられ、平成285月、「障害者総合支援法」改正法が成立し、報酬改定とともに自立生活援助事業や就労定着支援事業や障害福祉サービス等の情報公表制度が平成304月に施行された。

 このほか、平成238月には「障害者基本法」が改正され、障害概念が医療モデルに加え社会モデルの概念も導入され、社会的障壁を障害がある者にとって日常生活又は社会生活を営む上で障壁となるような社会における事物、制度、慣行、観念その他一切のものと定義されると共に障害者の定義を「身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害(以下「障害」と総称する。)がある者」とした。また障害者権利条約の考え方を踏まえた「合理的配慮」の概念も盛り込まれた。

 

 平成236月に成立した「障害者虐待防止法」には身体的・性的・心理的・経済的虐待とネグレクトの防止と発見者の通報義務が規定され平成2410月に施行された。平成28726日に発生した相模原市津久井やまゆり園事件は、施設職員が心身ともに疲弊して孤立することなくやりがいや誇りを持って働ける職場環境づくりや、偏見や差別意識を払拭し「互いに人格と個性を尊重しながら共生する社会」の実現に向けた取組を福祉業界に強く求める契機ととらえるべきである。

 平成254月「国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律(優先調達推進法)」が施行された。

 障害者権利条約は、平成261月批准、2月に効力を発した。

 平成284月「改正障害者雇用促進法」が施行され、精神障害者を法定雇用率算定対象に含められ民間企業の障害者法定雇用率は平成304月から2.0%から2.2%へ、また令和34月までに民間企業2.3%、国・地方公共団体等2.6%に引き上げられる。令和元年障害者雇用状況の集計結果(令和元年1225日発表)によれば、民間企業の実雇用率は2.11%、国は2.31%、都道府県は2.61%、市町村は2.41%であった。法定雇用率達成は組織のコンプライアンスの観点からも求めるべきであるが、働く障害者に提供される合理的配慮が不十分なまま、単なる数合わせになってはならない。障害者雇用率の算定に、みなし雇用の一形態として施設外就労や優先調達を含める方向性を追求すべきであろう。また「障害者基本法」の障害者に対する差別禁止規定を受け、同じく284月その差別解消策を具体化する「障害者差別解消法」が施行された。

 

  地域共生社会の実現に向けた改革が始まる

 平成279月、厚労省は、家族・地域社会の変容とともに福祉ニーズの多様化・複合化は避けられないことから、誰もが「我が事」として参画し「丸ごと」つながり支え合う地域構築に向けた「新たな時代に対応した福祉の提供ビジョン」を公表した。平成287月には地域力強化の一環として省内に「我が事・丸ごと」地域共生社会実現本部が設置され、平成292月に「地域共生社会」の実現に向けた改革の方向性をまとめた。

 社会福祉法人に対して社会の要請に応え地域公益的取組と事業継続性を担保する経営責任を求める社会福祉法改正法は平成294月に施行された。地域公益的取組とは既存の社会福祉事業では扱いきれないニーズに向き合うものである以上、このニーズに応える社会体制が整うまで、社会福祉法人改革の議論は続くととらえるべきである。この改革議論の方向性として、体制としては他の法人等との協業、事業分野としては「地域共生社会の実現」(2030年までの国際目標である持続可能な開発目標SDGsと軌を一にする)の当面の改革工程に含まれる事業が想定される。

 平成303月には「第4次障害者基本計画(平成30~令和4年度)」策定された。また「障害者総合支援法」で規定する「障害福祉計画」(第5期計画・平成30~令和2年度)に基づく各種施策が今後進められる。また第6期障害福祉計画(令和35年度)の策定作業も進められることとなる。

 

  今までない就労支援のスタイルが求められる

 平均余命が伸び続けている今日、65歳を超えても働き続ける姿は常態になっていく。となると障害福祉サービスか介護サービスか、の議論の前に、誰もが80歳、90歳まで普通に働く時代に65歳からの障害福祉サービスの意義と目的の探求が求められることになる。

 障害者の高齢化に対しては、介護が必要な高齢者も障害者もケアする「共生型サービス」や、65歳まで障害福祉サービスを利用してきた障害者に対する介護保険サービスの利用者負担を障害福祉制度により軽減するしくみが平成304月に創設されたが、これとは別のアプローチで、障害のある方への人生設計支援が必要である。例えば、65歳からの新規事業、新規就職、新規教育(入学)という選択肢を福祉施設・事業所は示すことが求められる。

 一方、AI(人工知能)の発展で現在ある職業の中には姿を消すものもある。現在、第一線の現場で働き活躍している障害者が従事している仕事の中にも、残念ながらなくなるものがある。

 単純作業や煩雑な計算、データ分析・統計作業などは、AIが得意とするところだが一方で、一瞬の閃きやユニークな個性が必要とされる創造的な職業や、決して数値化できない人の心を相手にする職業、人とのコミュニケーションスキルが必要とされる職業(いわゆる「人間的」な仕事)は、AIで代替することは難しいと言われる。このような時代の変化を認識して従来とは異なる就職支援をしなければならない。

 政府は「働き方改革実行計画」を平成293月に定めた。この計画の中で、柔軟な働き方がしやすい環境整備という項目が挙げられている。時間や空間の制約にとらわれることなく働くことができるテレワーク、副業や兼業、インターネットを通じた仕事の仲介事業であるクラウドソーシング(インターネットの普及により社外の「不特定多数」の人にそのような業務を外注するというケース。特定の人々に作業を委託するアウトソーシングと対比される)を労働者の健康確保に留意しつつ普及促進を図るとされている。就労移行支援事業等での就労支援にあたっては、このような柔軟な働き方を視野に入れていく必要が生まれてくる。一般企業や就労継続支援A型事業所で働くことのみならず、テレワーク、副業、兼業の組み合わせを検討することなく、例えば「通勤が困難」という理由で支援が止まることは許されないのである。

 

  2040年を展望した社会保障のあり方への改革が始まる

 平成29128日に閣議決定された「新しい経済政策パッケージ」は消費増税(令和元年10月実施)の財源活用を前提に人づくり革命と生産性革命(いわゆる労働力確保)を柱とするものである。幼児教育の無償化、待機児童の解消、高等教育の無償化のほか、介護人材の処遇改善が盛り込まれている。我が国の社会保障制度は働いている人(労働力人口)が支えている。労働力人口の維持は社会の要請である。そのためには、60代の男性と30代の女性の労働力化を目指すことが必要であるが、さらには障害者の労働力化もまた社会の要請である。この消費税率の引き上げにより平成24年度から検討、実施が進められてきた社会保障・税一体改革は完了した。

 これに続いて、団塊ジュニア世代が高齢者となり現役世代人口の減少局面に対応する2040年を見据えた「2040年を展望した社会保障・働き方改革本部」が平成3010月に設置され、2040年を展望し誰もがより長く元気に活躍できる社会の実現を目指した改革の取組を始めた。

 また平成3010月、生活困窮者自立支援法一部改正法が施行され、地域共生社会が目ざす「総合的な相談支援」の中核的な役割の期待が高まっている。

 

 これら一連の流れから、障害者の一般就労への移行支援の意義を把握すべきである。すなわち職業や作業そのものではなく、その仕事に生涯をかけた先人の生き方を真似たい、継ぎたいという思いを大切にして、働くことをよろこびとする価値観を伝えることが、就労支援の本義である。したがって目指すべきは、年齢やスタイルにこだわることなく、一生懸命に働くことは尊いことなのだという生き方を共有する人々が安心して暮らせる社会ということになる。

 

 平成23311日「東日本大震災」に加えて、国内各所で起こる大規模な激甚災害(千葉県内でも令和元年9月の台風15号の大規模停電等の被害は甚大であった)、令和2年、中国から世界に蔓延が拡大した新型コロナウイルスの感染については、国難と認識してその復旧・復興に関与し続けることが必要である。4月7日には千葉県を含む7都府県に新型インフルエンザ等対策特別措置法(特措法)32条に基づく緊急事態宣言が発令されるなど、終結が目に見えない状況が続いている。人の流れや物流の滞りが日本社会や世界に及ぼす影響は計り知れない。英国のEU離脱、ロシアの大統領任期の実質的撤廃等世界の主要国の政策転換が大きく現れる中、日本の果たすべき役割を見据えつつ、自由資本主義体制に代わる新時代の到来に備えなければならない。

 

3)この項は厚生労働省ホームページのほか、次の資料を参照した。

 『社会福祉の動向2020』中央法規出版 2020.1

 『社会保障・福祉政策の動向2017-2018』全国社会福祉協議会 2019.1

 

 1-2 創業者理念の実現と法人理念

 

 光明会は、平成118月に開設した「知的障害者授産施設・明朗塾」を平成1810月に障害者自立支援法に基づく事業「障害者支援施設・就職するなら明朗塾」へ移行させた。平成204月「障害者就業・生活支援センター就職するなら明朗塾」を事業受託した。平成224月「障害福祉サービス事業所・就職するなら明朗アカデミー・成田キャンパス」、平成244月(令和24月再委託)八街市指定管理者として「障害福祉サービス事業所・八街市障がい者就労支援事業所(明朗ワークス)」、平成273月「障害福祉サービス事業所・就職するなら明朗アカデミー・佐倉キャンパス」、平成2812月「障害福祉サービス事業所・就職するなら明朗アカデミー・八街キャンパス」、平成293月「障害福祉サービス事業所・就職するなら明朗アカデミー・白井キャンパス」をそれぞれ開設した(このほかの事業を含めた詳細は1-8-1項)。

 法律の理念と様々な能力のある方々の思いをつなぐ福祉サービス事業者としての使命に基づき常に時代の先端を走り続けつつ社会に優れた人財を供給していくために今後も社会福祉充実計画の実施と合わせて事業の充実展開を目指す。このことはすべての法人職員の個性と使命感に基づく能力が最大限に発揮されるための組織マネジメントシステムが有効に機能する中で具現化する。

 

 

 定款に規定する光明会の事業

(目的)

第1条 この社会福祉法人(以下「法人」という。)は、多様な福祉サービスがその利用者の意向を尊重して総合的に提供されるよう創意工夫することにより、利用者が、個人の尊厳を保持しつつ、自立した生活を地域社会において営むことができるよう支援することを目的として、次の社会福祉事業を行う。

    (1)第一種社会福祉事業

      障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく

     障害者支援施設の運営

    (2)第二種社会福祉事業

      障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく

     障害福祉サービス事業の運営

        障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく

       相談支援事業の運営

(公益を目的とする事業の種別)

第36条 この法人は、社会福祉法第26条の規定により、利用者が、個人の尊厳を保持しつつ、自立した生活を地域社会において営むことができるよう支援することなどを目的として、次の事業を行う。

    (1)自家用有償旅客運送事業(福祉有償運送)の経営

    (2)障害者就業・生活支援センター事業の経営

    (3)障害者委託訓練事業の経営

    (4)地域生活援助事業の経営

    (5)介護職員初任者研修事業の経営

 

 

 光明会の創業者である小澤定明理事長の「何があっても見捨てない」という日本人としての人情あふれる行動意志を経営の原点として、すべての法人職員が日々の職務の中で新しい価値の創造(イノベーション)のために人間性を高める挑戦を通して顧客価値の創造を実践していくために法人理念を次のとおり掲げる。

 

 

 法人理念

 

社会福祉法人光明会は、創業者の「何があっても見捨てない」という日本人としての人情あふれる行動意志を経営の原点として、すべての人の存在が必要・必然・最善とされる福祉社会の実現に向けて

 人としての根源的な愛情を基に障害を理解し、支援実践を追究します

 顧客の現在から将来にわたるすべての権利と義務を擁護するとともにその成長の可能性を信頼します

 仕事のある充実した人生を創造する支援を通じ新しい顧客価値を創造します

 法規制等を遵守し、安心で安全な環境を提供します

 

社会福祉法人光明会の全職員は、

 自らに与えられたものに感謝し、他のために、将来のために尽くし与える社会貢献を志します

 広く社会に勤労観(勤労を重んじ勤労者を敬う態度)を伝道します

 日本の自然と文化を重んじ常に人間性を高める挑戦に取り組む気概を持ちます 

 地域社会を大切にし、その一員としての役割・使命を全うします    

                          (光明会品質マニュアル「品質方針」より)

 

 1-3 光明会が目ざす福祉社会~使命としての社会貢献、与えられたものへの感謝

 

 社会貢献とは「尽くし与える活動」である。他に尽くし与え続けることは人としての使命であり「人たるゆえん」である。使命とは他のために自分の人生を捧げることである(4)。自分がこのように行動するためには「自分の成長のために時間やお金をかけること」が必要であるが、これは目的ではなく手段である。自分の履歴書にたくさんのキャリアと取得資格が並んだとしてもそれが目的達成(他に尽くし与え、社会や未来に貢献すること)につながらなければ幸せ感は得られない。

 自分が幸せ・豊かになることは、他を幸せ・豊かにするために不可欠なことではあるが「人生に仕事がある喜び」「仕事のある充実した人生」は、それを他と共有しなければ実現しない。仕事がある喜びを共有する大切さに気付ける場を提供できているか、さらには自ら作り出せる力を育てようとしているか、が問われるのである。そのために「これからの世の中でどんな役割を担うのか」を自ら問い続けよう。

 「よい人間」になることは、他をよい人間に導くために不可欠であり、よい人間とは、尽くし与えること、それに挑戦する行動の習慣が身についている状態にある人間をいう。人には自分自身の自立より優先して取り組むべきことがあり、それに気づき取り組む人生を「自立した人生」という。

 これに挑戦するエネルギー源は「他から受け取ったものへの感謝」「他が自分に対して尽くし与え続けた行動に対する敬意」である。従って先人や仲間の志や行動に学ぶことも追求しよう。

 

 人は支援されること(周囲から何かを与えられること)だけでは自己充足感は得られず、むしろ他の幸せのために尽くす行動を通じてこそ幸福感を得ることができる。人は就職することで経済的に豊かになれるからではなく、就職を通じて利他の行動に主体的に取り組む生き方を得られるから幸せな人生を生きるのである。

 利他の行動を積極的に引き出すことを求めていく活動こそ就職支援の本質であり光明会の使命である。

 

 ここで改めて社会貢献の概念定義をしよう。ドラッカーは「企業をはじめとするあらゆる組織が社会の機関である。(Business enterprises and public-service institutions as well- are organs of society.)組織が存在するのは組織自体のためではない。自らの機能を果たすことによって、社会、コミュニティ、そしてそこに所属する個人のニーズを満たすためである。組織は目的ではなく手段である。したがって問題は、その組織は何かではない。その組織は何をなすべきか。上げるべき成果は何かである。」と述べている(5)

 社会福祉法人も社会の一器官であり、社会、コミュニティ、個人のニーズを満たすことに存在価値がある。本経営方針で述べる社会貢献とは社会の一器官である組織の上げるべき成果のことであり「事業活動の余剰を社会に還元する」というような付随的なものではない。むしろ本業で成果を上げるという本来の役割・使命を見失わない態度こそが社会貢献なのである。

 光明会が目ざす福祉社会とは、この世の誰もがなくてはならない存在であることに基づき、誰もが周りの人々と力を合わせて自らの役割を果たす社会、すなわち誰であっても社会になくてはならない役割がある以上、その役割を認め合う社会である。志ある法人職員がこの経営理念を身につける「福祉論」を坂本光司(1947-)『人を大切にする経営学講義』PHP研究所 2017.11をテキストにして学ぶ機会を追求する。

 

(4 アダム・スミス(1723-1790)は『道徳感情論』のなかで「いかに利己的であるように見えようと、人間本性のなかには、他人の運命に関心をもち、他人の幸福をかけがえのないものにするいくつかの推進力が含まれている。人間がそれから受け取るものは、それを眺めることによって得られる喜びの他に何もない。」と述べている。(第一部 行為の適合性について 第一篇第一章 共感について冒頭 高哲男訳 講談社学術文庫))

 

(5『マネジメント 上(原題: Management : Tasks, Responsibilities, Practices』ダイヤモンド社 2008 p42)

 

 1-4 組織の目的:社会に勤労観(勤労を尊ぶ態度)を伝道する使命

     [就労支援の基本的理念]

 

 光明会の組織が責任を果たすべき目的は、社会に勤労観(勤労を尊ぶ態度)を伝道することにある。昨年度までの経営方針において、組織の使命を4点並列していた(1-3~1-6)が、組織の目的は、社会に日本ならではの勤労観を伝道することにあることをここに規定する(6)

 

 日本国民の三大義務とは、勤労の義務、納税の義務、子どもに教育を受けさせる義務である。日本国憲法ではこの義務規定と同軸で権利も規定されている。すなわち勤労の権利、自由、幸福追求、職業選択の権利と財産権、能力に応じて等しく教育を受ける権利である。権利は人として生まれながらのものであるが同時に国民の不断の努力によって保持しなければならず、また濫用することなく常に公共の福祉のためにこれを利用する責任を負う。義務もまた常に公共の福祉のためにこれを果たさなければならない。

 国民の三大義務は、いずれも他のため世のために人の心に種を蒔くこと、すなわち教育につながるという意味ではひとつである。この義務を果たす自由をこそ「権利」と呼ぶのである。すべて国民に保障されている権利は、このように捉えるべきである。それゆえ、義務は人生の目的につながらなければならず、権利はまた人生の目的に向かう手段を保障するものでなければならない。

 心に種を蒔くエネルギーは「自分が受け取ったものへの感謝」とともに形作られる。たとえば障害者にとってみれば、障害福祉サービス、工賃、障害基礎年金といった見えやすいものに限らず、水、空気、食料、教育・福祉・医療制度、交通インフラ、情報インフラ、安定した経済体制、安全・平和など我が国を含め世界の先人が長い時間をかけて築き上げてきたものへの感謝なくして国民の義務を果たすことはできない。

 光明会が「人生に仕事がある喜び」を提供し「仕事のある充実した人生」を創造する「人生指南」を事業の中心に置く本質的意味は、勤労観(勤労を重んじ勤労者を敬う態度)・職業観(あらゆる職業の意義を敬う態度)を育てることにある。就労意欲を保持するには、正しい勤労観・職業観を身につけることが不可欠であるからである(7)

 勤労観・職業観を育てる観点で支援全般を組み立てなければならない。職業そのものではなく、その仕事に生涯をかけた先人の生き様を真似たい、継ぎたいと思われる生き方を指南しよう。

 就職は人生における一つのスタートであり、それによって人生のゴール(目的)が制限されることはない。ある仕事に向いているかどうかは、働いてみなければ分からないし、働くことで人間の可能性が開花するのである。自分でも気づいていない可能性を開花させる方法は、本人だったら選ばない仕事をやらせることである(8)。だから得たい待遇、やりたい作業の希望を集約するようなことは就労支援としては相応しくない。人間が持つ無限の可能性を信頼することなく、現状の姿から将来の成長の可能性を見限ることをしてはならない。人生指南とは、挑戦すること(失敗を受け入れること)が成長に不可欠な経験の獲得であることと心得て、いつでもすぐに行動する勇気を引き出すことである。

 このことは「人の購入行動をとらえるには、購入する財そのものではなく、購入後の効用が購入者をいかに満足させるかに着目する」という着眼と同じである。商品を売るのではなく悦びを売る(伝道する)と同じことである。だから作業を通じて意欲と態度を身につけるための職場環境作り、工程分析・動作分析の実践の先に目的があり、工賃はその結果としての成果の一つに過ぎないのである。地域社会に広く勤労観と職業観を伝道することが、光明会の使命である。

 

(6「組織とは、目的志向の機関である。しかも、組織は一つの目的に集中して、初めて成果をあげる」「組織においては、すべての問題を扱うことは多様化を意味する。多様化は分散である。それは組織として成果をあげるための能力を傷つける」「組織は限定された知識をもつ専門家によって構成される。したがって目的すなわち使命が明確であることが必要である。組織は一つの使命しか持ってはならない。さもなければ、組織のメンバーは混乱する」「焦点の定まった明確な使命がなければ、組織は直ちに組織としての信頼を失う」

ドラッカー『ポスト資本主義社会』上田惇生訳 ダイヤモンド社 2007 pp71-72) 

 

(7 森信三は『人生論としての読書論』致知出版社 2011の中で、職業即天職論について次のように述べている。「職業こそはわれわれ人間が、「生」をこの地上に享けた意義を実現するために不可避の道であり、真の直道だという倫理感の確立であって、かような意味での職業即天職観が、国民の一人一人の身につき、体に根を下ろすことが大切だと思うのである」(p245)、「現実的には日々従事している自己の職業によって支えられていながら、しかも自分の天分はそこにはなくて、何処か他の場所にあるかのような、一種の観念的な錯覚ないしは妄想から、終生ついに脱し得ないとしたら、世にこれほどの悲惨事が他にあるであろうか」(p247)、「人はこのように自分が現在従事しつつある職業をもって、己が天賦の使命を発揮し実現せんがために、「天」より与えられたものと考える時、われわれは自己の職業のためには、あらゆる努力と研究を要することを、骨髄に徹して知りうる」(p258))

 

(8 喜多川泰(1970-)『手紙屋~僕の就職活動を変えた十通の手紙~』ディスカバー・トゥエンティワン2007 PP131-133

 

 1-5 地域共生社会の実現に向けて

 

 社会福祉法は、社会福祉法人に対して社会の要請に応えるための地域公益的取組を求めている。厚生労働省の「我が事・丸ごと」地域共生社会実現本部が示した2030年までの国際目標である持続可能な開発目標SDGsを想定した「地域共生社会の実現」がその指針となるが、光明会では、地域コミュニティ創造への貢献活動、子どもの夢づくりへの貢献活動に取り組む。

 ただし前項14で示した組織目的、すなわち社会に日本ならではの勤労観を伝道(人生指南)することにおける、人間が持つ無限の可能性を引き出し、経験を積み上げるべく挑戦するという行動目的と同期させることを条件とする。

 

  1-5-1 地域コミュニティ創造への貢献

 

 光明会は「地域貢献度No.1」を目指し、地元八街市の街づくり(地域福祉推進)の中核的役割を果たそう。「光明会らしさ(光明会の独自の価値)」をもって地域の人々の期待に応えよう。

 平成12年度から毎年開所記念日81日に開催する「めいろう夏まつり」は今や市民が楽しむ風物詩のイベントに成長した。平成16年度から継続している「土気シビックウインドオーケストラ八街コンサート&めいろうフェスタ」(平成25年度から「八街吹奏楽フェスタ」と改称)とともに八街市に野球場や文化会館の設置の一助となることを企図している。また八街市内一番の桜の名所づくりを目指し敷地周辺に桜を植樹し、観桜と江戸時代以前から続く日本伝統文化の伝道を目指して平成25年度から「花桜菜(はなはな)まつり」を実施している。ただし令和元年度は新型コロナウイルス感染拡大を防ぐ重要な時期に当たったことから、第16回八街吹奏楽フェスタ(令和2223日)と第7回花桜菜まつり・第83回お客様感謝デー(令和245日)は開催を中止した。令和2年度の「第21回めいろう夏まつり」も開催中止とする。

 1-3項で定義したとおり、CSR(企業の社会的責任)は、企業の存在意義そのものである。その責任を果たす具体的手法がそれぞれの企業によって異なる。光明会は、価値創造マネジメントにより、法人組織内に「社会福祉充実推進本部」を設置し、人として果たすべき使命としての社会貢献にお客様・法人職員が人として同じ立場で自主的に取り組む環境を、志をともにする団体・個人と連携して作り上げる。自分たちの地域振興にすべての大人と連帯して責任を果たす必要がある。

 地域に暮らす人々・消費者にとって「いい企業であるかどうか」(光明会さん、明朗塾さんと、人々からさん付けで呼ばれるかどうか)が商品・サービスの価値を決める尺度の一つになる。市場価値(市場が光明会に対して持つ相対的好感度)に着目して、福祉サービス提供に地域社会へ寄与する姿勢を貫こう。

 平成28年改正社会福祉法において、社会福祉法人の公益性・非営利性を踏まえ、法人の本旨から導かれる本来の役割を明確化するため「地域における公益的な取組」の実施に関する責務規定が創設された。

 そのなかで「社会福祉法人は、社会福祉事業及び第26条第1項に規定する公益事業を行うに当たっては、日常生活又は社会生活上の支援を必要とする者に対して、無料又は低額な料金で、福祉サービスを積極的に提供するよう努めなければならない」(同法第24条第2項)とされ、具体的には社会福祉充実残額を活用して、社会福祉充実事業(基準日に行っている社会福祉事業若しくは公益事業、又は新たに行う社会福祉事業若しくは公益事業)の実施に関する「社会福祉充実計画」作成が義務付けられた。

しかしなから、社会福祉の仕事が生まれてきた歴史を見る限り、余剰資金の有効活用という思考は先人の志の中には見られない。「余り金があるからやる」とか、逆に「お金がないからできない」という覚悟の決まらない生き方は先人にはない。間違いなく、福祉事業に取り組んだ先人の多くは、お金がない中で取り組んだのである。当法人の社会福祉充実推進本部は、上記の計画作成を担当するといった卑小なものではない。光明会の地域コミュニティづくりへの貢献の理念は社会福祉充実残額活用に留まるものでは決してない。福祉の本質、すなわち人として行うべきことは則実行するという姿勢は、割に合わなくてもするという損得勘定を超えた美学と、創業者の「何があっても見捨てない」という日本人ならではの人情に基づく覚悟とによって裏付けられるからである。またこの視点こそが日本ならではの勤労観である。

故郷に錦を飾る(故郷を離れていた者が出世して誰に恥じることなく堂々と帰郷する意。さらに故郷に戻り大切な親に孝養を尽くす意)のは、人は自分の親からだけでなく故郷の人々によって育てられたからである。自分が育てられた恩に報いなさい、という意である。故郷の自然は、神が創られたが、その自然と文化を守り伝承しているのは故郷に生きる同郷の人々なのである。同郷とは故郷の自然と文化を守り抜いた同志ということである。

 そこで、光明会における社会福祉充実事業への取組み指針は、地域コミュニティの創造に置く。すべての構成員がある価値に基づく目的、手段とともにルールを共有するのがコミュニティである。それがゆえにコミュニティの創造は、同時にコミュニティから理由の如何を問わず外れ、逸脱する人を生み出すというパラドクスを併せ持つ。「問題となるのは、協力を真に必要としているのは、範囲内の協力活動のメンバーというよりは、むしろ範囲外におかれている非協力的なアウトサイダーズである。この点が協力を考える上で、最も困難な点であり、最も重要な点である」「人間はつねに互いに非協力的な他者と付き合う可能性があり、その関係を協力へ転換させ得るという、共通の課題と可能性をいつも持っている」(9)それゆえ、地域コミュニティの創造を光明会の社会福祉充実事業とする上で、他者が持つ価値の尊重と自己価値の尊重のバランスを常にとることを心がけるものとする(10)

 また地域コミュニティの創造とは「虐待の解決に向けて多様な機関や人が世帯と柔軟に長期的に関わっていくことが一番大切」と同義である。地域住民が自然災害(令和元年9月には台風15号の暴風雨による今までに経験したことのない長期広範囲の停電被害があった)の被害に見舞われたこともまた虐待同様の災難であるから、その復旧支援に全面的に取り組んだことも地域コミュニティ創造行動の一環となった。

 

(9 坂井素思『社会的協力論』放送大学大学院教材 2014 pp18-20)

 

(10「周りにいるすべての他人を、これ以上できないほど尊重し、尊敬する心、それが他尊心だ。それをどんどん高めるのだ。そして自尊心は、それと同じ高さまで高めることを許されている。」喜多川泰『賢者の書』ディスカバー・トゥエンティワン2009 P85)

 

 イベント企画・運営の指針

 イベントは完成品を参加者が楽しむ(消費する)ものでなく、完成品が仕上がるまでのプロセスを楽しむ(消費する)ものというとらえ方が重要である。となれば企画準備にあたる実行委員会の存在と活動そのものこそイベントの本質的主体である。完成品(イベントの本番)はそのプロセス評価の指標に過ぎないものととらえることで新たな側面からの価値が発見できる。

 

 イベント企画・運営指針を以下に示す。

(1)SCSE 業務遂行上の判断における優先順位は3-4-3項に示す「SCSE」である。常にお客様の安全性の保証が最優先である。

(2)中止のルール イベントの準備に入る前に必ず決めておかなければならない。いざ中止の判断が必要な事態が起こったときに検討をする時間がないから事前に決めること。さらにこの中止のルールに基づく決定は短時間で下さなければならないので、一人で行うこと。

(3)目標の立て方 イベントの目標は、集める人数に絞って設定すること。理由は管理しやすいからである。人数を簡単に数えるしくみを工夫すること。目標達成に向かって進行する状況を、運営スタッフと共有するしくみがあればなおよい。

 イベントの目標は、測定しやすいという観点から選択する。この点から考えても「人数」という指標での目標設定は正しい。しかし人数を目標に設定するほんとうに意味は、人数を測定することを通じて、次回のイベントをより大きくするしくみが作りやすいということ。イベントを大きくし続けたいならイベント参加者の個人情報を確実にあつめてリスト化すること。そのために必要となる費用は事前に予算化すること。

(4)スタッフ体制 イベントの集客を成功させるには、イベント本番の集客の以前に、企画者・スタッフを集めるのがコツ。500人規模のイベントを企画運営するためのスタッフと、3000人規模のイベントを企画運営するために必要なスタッフの人数は異なる。ということは、企画スタッフ・運営スタッフの必要数を集められないとイベントは成功しない。

(5)イベント告知 不満の改善は、イベント参加者を減らさないコツではある。増やすコツは「イベント告知」にある。

 イベント来場者が「来場するかどうか」を判断するときのポイントは3つ。

1つめは、十分な判断材料があるということ。

2つめは、自分のスケジュールの調整が十分できるだけの早いタイミングでその情報を手にしているということ。

3つめは、イベントに参加したときのメリットが簡単にイメージできること。

 この3つのポイントから来場の決意を引き出す取り組みが「イベントの告知」である。

(6)イベントの3要素 イベント内容そのものの質を高める行為と、イベントの運営の質を高める行為と、イベントの集客を図る行為とは別物である。

 例えば音楽コンサートでは、演奏者が演奏の練習をして素晴らしい演奏をすることと、コンサートの運営進行をスムーズに行うことと、来場者を集める行為はそれぞれ別物ととらえなければならない。関連はするが、基本的には別物、つまり独自に行わなければならないこととして理解する必要がある。

 たとえ素晴らしい演奏を聴かせる技術のある演奏者がいても自然にホールが満員になるわけではない。ホールが満員になるのはホールに人を集める行為が成功したからである。またコンサートの進行がスムーズにいくかどうかは演奏の質とは関係がない。運営者は演奏内容の説明や適度の休憩時間の設定などスムーズな進行を担当するが、素晴らしい演奏ならば拙い進行でも気にならなくなるかといえばそんなことはない。

(7)スケジュールと役割分担 前項の3要素をおさえて次のスケジュールと分担(担当スタッフの割り当て)を分けて作る。

   1 準備スケジュール

   2 本番当日の運営スケジュール

   3 撤収スケジュール

(8)資材調達の専任化 前項の分担に「資材調達」の専任者を置くこと。専任者は、担当スタッフの活動が効率的に進み成果を最大化することを使命とする。各業務に必要な材料の見積もりは、各係から聴取するが資材調達専任(アドミニストレーター)が積算する。各準備・運営作業に「手待ち時間」が生じないように資材手配を専任で行う。各作業後に必要な清掃と手入れの業務指示も行う。

 

 以上に示したイベントの企画・運営指針は、ワークミッションの企画・運営、新規顧客獲得のプロセス、商品販売のプロセスにも応用して業績アップにつなげること。

 

  1-5-2 子たちの夢づくりへの貢献

 

 大人は、子たちの未来を創っている。大人が見せる(魅せる)姿は子たちにとっての憧れ(あこがれ)であり自分の未来像となる。子たちの可能性を信じることで子たちは自尊心が育つ。「あなたのここが素敵」「あなたのここが卓越している」というメッセージで子たちは心に誇りを芽生えさせる。誇りを与えてくれた大人に尊敬心を抱き、自分もまたそのような大人になりたいと願う。光明会職員は子たちの憧れの存在でなければならない。

 人間の信念(マインドセット)には二つが存在する。「硬直マインドセット=fixed mindset」と「しなやかマインドセット=growth mindset」である。子たちの可能性を信じるメッセージを発するときに、知的能力や才能を愛でる褒め方は控えるべきである。「硬直マインドセット」に追い込むことになるからである。子たち自身の特性や成果を上げたスピードや完璧さではなく、努力して成し遂げたことを褒めるべきである。こつこつと努力を続けている姿、失敗から何かを学ぶ姿こそが、人は変われるという「しなやかマインドセット」に通じるのである(11)

 

 子たちの夢づくりと地域づくりとは同根である。自分の家の中だけを磨いても地域が輝かないように、自分の子を可愛がり良い教育を施すだけでは、その子は幸せになれない。子は友だちと一緒に、地域の中でともに幸せの道を歩むからである(12)。人には、自分の子だけではなく全ての子を育てる義務がある。自分たちの地域の教育にすべての大人が連帯して責任を持つべきである。「我が子だけには幸せになってもらいたい」という願いは純粋ではあるが、これだけでは空しい。子育ては、隣の親と競争するものではない。子たちは親の所有物ではない。だからこそ愛情と時間と手間暇、お金をかけて子たちを育てることは地域貢献そのものである。しかも他家の子を育てるために納税にも励む。納税は国民の義務である以上、それを担える幸せをかみしめよう。税逃れは、割り勘のときに自分の分を少なくしようと画策することと同じであり仲間からの期待を裏切り、信頼を失う。

 たとえ余計なお世話と思われようとも自分から貢献できることを進んで行うべきである。人から受け取るだけの姿勢は「勉強熱心・研究熱心」と評価されないのである。

 子たち、特に障害児支援に関しては、その家族の地域社会からの孤立を解消する取り組みが大切である。なぜならば虐待・被虐待が生まれる生活環境には、家族・親族・地域コミュニティからの孤立の傾向が見られるからである。そこで親(母親と父親)の子を思う崇高な想いに敬意を払うコミュニティづくり(またその再編)に取り組もう。

 子たちには「未来と希望」がある。これを保証していく活動に様々な能力のある方々が主体者として関わることが新たな社会活動(社会貢献)になり、さらには「働く」スタイルの一つとなる。様々な能力のある方々の社会貢献・未来への貢献のスタイルを創り出すことがイノベーション(13)である。

 さて、大人は子たちから学び、育ててもらっている(14)。子たちからしか学べないことがある。だからこそ光明会は、子たちと関わり続けることを、社会に日本ならではの勤労観を伝道(人生指南)する組織の使命と同期させる。

 

(11 「自分の能力は石版に刻まれたように固定的で変わらないと信じている人(硬直マインドセットの人)は、自分の能力を繰り返し証明せずにはいられない。「しなやかマインドセット」の根底にあるのは、人間の基本的資質は努力しだいで伸ばすことができるという信念だ。」キャロル・ドゥエック『マインドセット』草思社2016 P13)

 

(12 「子どもが幸せに生きる力を育むことが大切」「それは、今だけよければいいのでもなく、将来だけよければいいのでもない。今の子ども時代も幸せで、かつ将来大人になっても、老年期になっても幸せに生きていることが大切である」「要は、大人になってあたたかな人間関係を築いていることが、健康と幸福に大きく寄与するということである。「あたたかな人間関係を築く」というための能力が、子どもの今と将来を見据えた幸せな人生のために最も必要といえる。これは、他者との相互信頼の関係である。人に頼り、頼られる人生ほど幸福なことはない」「学校では、あたたかな人間関係を築く、ということを当たり前に、常に行い続ける必要がある。単なる個人的な好き嫌いを越えて、協働していく力である。誰とでも緩やかに繋がれる力である。多様性を当たり前として受け容れる力である」松尾英明「二十代で身につけたい!教育観と仕事術」第1641(2019/7/27) )

 

(13ドラッカーは「イノベーションとは発明そのものではない。それは、技術ではなく経済や社会のコンセプトである。」という。前掲『マネジメント 上』 p81

 

(14「すべての子供は、大人に自分の使命に気づかせるという使命を持っている」「もちろん世の中には、子供は大人に自分の使命に気づかせるために生まれてくるということを知らない大人も多い。子供は大人が立派に育ててあげなければならないと思っているんだ。ところが、本当は反対だ。大人は子供からたくさんのことを学び、育ててもらっている」「すべての子供は素晴らしい才能を持って生まれてくる。大人になっても、自分の才能を開花させることができない子供が多いのは、周りの大人がその才能を奪うからだ。そして子供の持つ素晴らしさを奪って、自分のようにつまらない大人にすることを教育だと思っている。」喜多川泰『きみが来た場所』ディスカバー・トゥエンティワン 2017 pp204-207)

 

 1-6 法人組織づくりの方針(15)

 

 日本社会は量的成長から質的成長へのシフト、少子高齢化、SNSによるコミュニケーション革命、ECによる流通革命、AIの進展等変化が大きく、福祉業界もまた業界外からの環境変化の影響を大きく受けている。変化を予想し、変化を求め、すなわち適応の準備をし、常に変化する環境に対して柔軟な態度で受け止め、素早く動く力を発揮する職員集団を目指す。法人組織には絶え間のない組織改革が欠かせないのである。

 人間の本質は「自己保存」であるから、無意識のうちに変化を拒む傾向がある。安定を求める本能に任せた現状維持だけでは環境変化に対応ができない。また緊張感のない組織は崩壊してしまうのである。

 

(15 以下1-6項は、USJの経営のV字回復を導いた森岡毅氏の『マーケティングとは「組織革命」である』日経BP社 2018を参考にした) 

 

  1-6-1 組織が発揮すべき4つの機能

 

(1)組織マネジメントシステム

 法人の理念を定義し、組織の目的に沿って経営計画を立案し、組織構造の改善、意志決定システム、職員の評価・報酬、職員の育成・採用の設計を一体的に行う組織マネジメントシステムが第一の機能である。CEOは、マネジメント会議を設置し、このシステムが有効に機能することの責任を負う。

 一人ひとりの能力(16)を引き上げ、同時に多様な職員の力を組み合わせてボトルネックを消して業績につなげる組織構造としなければならない。消費者視点に立ち、組織全体の活動を連動させるには、組織内の職員が生産的に働き成果を上げ続けるために組織を最適化していく機能が発揮されなければならない。

 

(2)価値創造マネジメントシステム

 法人の各事業所が提供する商品(サービスと財)が結果として収入に結びつくためには、消費者(お客様)の価値につながる商品を開発しなければならない。そのために市場調査、商品開発、営業活動が一体的に行われなければならない。この価値創造マネジメントシステムが第二の機能である。CMOは、組織の目的達成のために必要な収入を獲得する行動に能力を発揮しその成果に責任を負う。

 光明会は今までに様々な能力のある人に向けた就職支援の本質は、障害者雇用企業に対する雇用支援にありと定義してきた。また就職支援は作業活動の延長線上に存在するものではなく、企業との結びつきや自己重要感の養成こそにポイントがあると見抜き公文式学習を構造化してきた。これらを超える新しい価値創造の成果を上げなければならない。商品開発にあたってはサービス管理責任者が能力を発揮しなければならない。いくつかの事業所において既に職員がその開発を模索しているのでその「ひらめきの芽」を大切に育てることも大切である。単独事業所内での実践を事業所全体に広げて活用していくプロセス価値創造マネジメントシステムの中に位置づける。また外部の第三者による評価をリリース根拠の一つとする。

 価値創造にあたり大切な視点は、顧客がまだ経験していない世界がもたらす価値を提供することである。

 

(3)価値提供マネジメントシステム

 商品(サービスと財)を継続的に生み出し続ける価値提供マネジメントシステムが第三の機能である。各事業所の事業活動を裏付ける情報の調達、管理、流通とともにスタッフの採用、育成、成長管理を行う。COOは、志推進会議を設置し、事業計画設計、事業目標管理を通じて価値提供の有効性に責任を負う。各事業の管理者のマネジメント責任を統括する。また利用歩留まりからの利用率確保の方策として一部土曜開所を実施してきたが、その有効性を再点検する。

 全職員が情報を共有するためのパワーアップミーティング、キャリアデザイン部の活動の有効性も保証しなければならない。職員全員が個人目標を自ら管理し、その上で事業目標の達成に貢献するためにキャリアデザイン部がある。

 

(4)財務マネジメントシステム

 組織活動を示す資金の流れを管理する財務マネジメントシステムが第四の機能である。法人総務部長が社会福祉法人会計基準上の会計責任者を補佐しつつも財務管理の責任を負う。

 

 組織マネジメントシステムを基礎に、価値創造(マーケティング)システム、価値提供(生産)マネジメントシステム、財務(ファイナンス)システムが相互に関連する機能である。

 

 社会の一器官である組織が、社会における市場価値(消費者が光明会に対して持つ相対的好感度)を高め、維持し続けるためにはマーケティング思考で商品開発をしなければならない。また継続的に生み出し続ける機能を持ち、組織活動に不可欠な財務管理を徹底しなければならない。これらを相互に関連する機能として成果が上がるよう組織マネジメントを遂行するために組織改革を継続する。

 

 光明会は、年齢に関係なく誰もがよい働きをすれば貢献度に応じて年収・権限が上がり続けるようにしなければならない。よい働きとは、組織の収入向上につながる行動、組織の重要な判断決定に必要な行動、組織理念の示す方向へ人々を動機づける行動である。そのために管理職を含めた全職員を対象とする評価システムと報酬システムを改革する。

 

(16 あしたのチーム代表の高橋恭介は「「あしたの履歴書」においては「才能」は強みとしてさらに伸ばし「コンピテンシー」は強化していくということに専念し「あしたのPDCA」では、才能とコンピテンシーを対象として向上の支援をしている」という。コンピテンシーとは、仕事ができる人の行動特性であり、こう行動したら仕事の結果が出るというもの。高橋恭介『あしたの履歴書』ダイヤモンド社 2017 p22 p52 p189)

  1-6-2 組織マネジメントの方向性

 

 全職員がよりよく働くしくみの最適化のためには、4つの方向からの組織改革が必要となる。

(1)意志決定システム

 組織全体で収入向上に向けた行動を一体的にとるためには、組織の判断決定のために必要な行動、すなわち現場で得られる情報をもとに公の場で行動提案や改善提案を検討し決定する会議が不可欠である。この場合、組織の行動は意志決定権限のある者によってなされるから、提案についてはコスト(リスク)とリターンとのバランスにおいて、組織の目的や達成確率を純粋に高くする提案であることが前提である。会議の時間の上限を設ける。会議で決定した事項は24時間以内に全員で共有され遂行責任は明らかにされなければならない。

 

(2)評価システム

 人財こそが最重要な組織の資源である。人財の活躍によって成果が決まるのである。人財の成長を引き出すためには評価が必要である。この評価はすべての職員が自分の強みである資質とコンピテンシーに向き合う機会とする。このプロセスが自分にとっての一番の成長機会となる。実効のある改善提案力と他人のための力となるコミュニケーション力はぜひとも身につけなければならない。リーダーシップとは他人の成長ための力となることであるし、組織目標の達成に向けたベクトルを共有した上でそれにかなった行動を進んでとることが大切である。

 

(3)報酬システム

 人間の本質である「自己保存」の意識に打ち勝ち自分の行動を変えるメリットを信じられるしくみが報酬と結びつかなければならない。年齢や経歴に関係なく誰もが組織の成果にとってよい働きをすれば報酬と年収が上がるようにする。一方で期待される行動をとらなければ年齢や経歴・職位に関係なく権限は下がり報酬拡大は止まる。自ら決定した「あしたの履歴書」(17)に基づく評価で待遇変更は厳格に実施されなければならない。

 報酬には、金銭以外の価値、すなわち組織の中の人の成長に不可欠な役割があるという実感が含まれるから、人財育成プログラムの設計に積極的主体的に関わることが重要な要素であることを理解しなければならない。

 

(17 令和2年度から導入する「あしたのチーム」のよる人財育成プログラムでは、自らの目標として、自己の成熟性、変化行動・意思決定、対人・顧客活動、組織・チームワーク、業務遂行、戦略・思考、情報、リーダーの分野からコンピテンシー(高い行動特性)を選択する)

 

  1-6-3 評価システムの方針

 

 評価システムは、今後マネジメント会議で設計・具体化を進めるが「あしたのチーム」による人財育成プログラム『ゼッタイ!評価』を採用する。職員の行動の目標は、どのような成果を得たいかの視点から明確な数値で3年後の成果を設定する軸と、その成果を実現するためにどのように行動するのか視点からコンピテンシー(高い行動特性)を設定する軸の二軸を採用する。いずれも目に見えるものである。目に見えない「意思」は職員の言語化により推し量る。

 二軸で確認するのは職員の志の成長であり、その志を上司や仲間が共感するためである。

 また評価の二軸は可能性の実績を見るためのものである。上からは可能性を重視しつつ下からは実績を重視する。

 評価は、職員の成長と経験に着目する。客観的に見える部分と職員自身によって言語化された(例えば「研究レポート」)見えない部分と両面での評価を追求する。なぜならば事業目標の達成にあたっては客観的に数量で計れる行動目標と顧客の主観が入る品質面からの成果があり、この品質面の評価は職員自身の経験に表れると仮定するからである。

 

  1-6-4 財務マネジメントの方針

 

 商品開発と確実なサービス提供体制により、事業所の利用率の向上を図り、また各種補助金・助成金の受給を通じて福祉事業収益の拡大を図るとともに支出削減について適正な管理指標を事業ごとに設定して追求する。

 マネジメント会議主導の組織改革と協調し、関連する補助金を活用するとともに就業規則や給与規程の継続的改善を継続し、職員の待遇改善を追求する。

 

  1-6-5 法人管理組織

 

(1)機能面からの整理 

 

 

 (2)会議及び委員会等の整理

 

会議名

招集者

出席すべき者

アクションサマリー作成者

マネジメント会議

CEO

(理事長)・CEO・COO・本部長・施設長・

CFO

CFO

職員人事・目標設定評価会議

CEO

(理事長)・CEO・COO・本部長・施設長・

CFO

CFO

価値創造会議

CMO

CMOが選任する

CMOが指名

志推進会議

COO

(CEO)・COO・本部長・施設長・CFO・

料理長・各事業管理者・生活自立推進室長

輪番

パワーアップミーティング(全職員会議)

COO

全役職員

キャリアデザイン部

サービス管理責任者会議

COO

全サービス管理責任者

輪番

あしたのチーム導入プロジェクト会議

COO

CEO・COO・CFO ほか必要に応じてCOOが選任する

COOが指名

生産管理会議

施設長

COO・就労継続支援事業担当者・料理長

輪番

就労移行支援事業会議

COO

COO・就労移行支援事業担当事業管理者及びサービス管理責任者

輪番

就労継続支援事業会議

施設長

COO・就労継続支援事業担当事業管理者及び担当者

輪番

相談支援事業会議

COO

COO・相談支援専門員・総務部担当者(必要時)

輪番

拡大センター会議

センター長

COO・就業・生活支援センター事業担当者・就労移行支援事業担当者

輪番

センター会議

センター長

就業・生活支援センター事業担当者

輪番

キャリアデザイン部会議

COO

COOが選任する

輪番

社会福祉充実推進会議

本部長

本部長が選任する

輪番

総務部会議

CFO

CFO・総務部担当者

輪番

事業所会議

上長

事業所担当者

輪番

ケース・カンファレンス

上長

SD・顧客担当職員・相談支援専門員(必要に応じて外部担当者)

担当職員

給食会議

料理長

施設長・料理長・副施設長・副料理長・担当サービス管理責任者

輪番

人生設計支援会議

施設長

COO・施設長・副施設長・担当サービス管理責任者・生活介護事業担当者

輪番

広報委員会

COO

各事業所から1名選任

輪番

権利擁護委員会

施設長

各事業所から1名(入所施設からは2名以上)選任

輪番

危機管理委員会

COO

各事業所から1名選任

輪番

 

  1-6-6 第二創成プロジェクト

 

 平成10(1998)10月に千葉県知事から設置認可された光明会は、令和5(2023)に創立25周年を迎える。これを光明会の第二の創成と位置づける。それへ向けて平成30~令和4年度の5年間を新しい創成への準備期としている。その目的は次の25年間(令和30(2048)まで)のあり方を問い、継承すべきもの、改めるべきもの見極める力を組織に備えさせ、不確実性への挑戦をすることにある。

 具体的には品質マネジメントシステム(QMS)を視野に入れつつも組織改革を断行する。推進体制は、マネジメント会議が所管する。

 

 光明会の福祉事業運営においては、合理的な成果主義を追求すべき部分も存在するが、その中においてさえ、非合理な「理念経営の道」を究めなければならない。QMSは効率と成果のためではなくむしろ、理念経営の実現のためにこそ活用すべきものである。

 またこの第二創成プロジェクトにおいては、光明会が誕生した八街市大字八街字元光明坊の歴史的意味を探る研究を進めることとする。具体的には八街市郷土研究会等郷土史関係団体、個人との交流基板を作り、研究に必要な人脈・情報交換の場を構築し、土地の古老からの聞き取りを実施し「記憶の原風景」としての元光明坊の地域性、民俗性、宗教性等を解明する。合わせて全国の「光明坊」の歴史や土地との関わりの調査を進める(18)。光明会は、我が国の先人から受け継ぎ、それを後世に伝えるべき日本人としての本義を守り続けるものであるが、縁あってこの地に生きることとなった「社会福祉法人光明会」の存在意義を歴史的に辿りたい。

 

(18 この調査研究は、光明会職員への人生キュレーターである中平裕子さんを主査とする。)

 

 

  1-6-7 情報発信に関する方針

 

 一人ひとりの法人職員の顔、それぞれの「強み」と仕事にかける志や気概を伝えることが情報発信の第一目的である。広報紙、事業所パンフレット、イベント案内書兼申込書、名刺等の紙文書や、インターネットを活用したホームページ等で情報発信をする。特に令和2年度はホームページのコンテンツを常に最新状態に維持するための改善プロジェクトをキャリアデザイン部及び広報委員会で所管して取り組む。活動紹介の映像の制作にあたっては絵コンテを含む企画書の承認プロセスを明確に位置づけその品質保証に取り組む。名刺に心を込めるプロジェクトを法人総務部が所管して取り組む。また採用・人事会議が所管するリクルート(人財確保)を単に法人職員の確保に留まらず地域の期待に応える人財育成ととらえて、施設見学・事業所見学やアカデミー見学会での提供コンテンツやリクルート・キットも情報発信と位置づけて整備する。別に定める「顧客所有物管理規程」「情報機器等使用規程」とともに下に示す「情報発信に関する方針」に基づきCMOがユニバーサル研究センターと連携して発信情報の品質を一元的に管理する。

 

(1)光明会職員の生きる姿勢と顧客価値に応える姿勢とその成果を伝えること

   (ドラッカーの5つの質問(1)の「われわれのミッションは何か?」に適っていること)

(2)情報提供の宛先を明確にすること

   (ドラッカーの5つの質問の「われわれの顧客は誰か?」に適っていること)

(3)提供事業に関する情報内容を顧客の視点で明確にすること

   (ドラッカーの5つの質問の「顧客にとっての価値は何か?」に適っていること)

(4)光明会の実施事業の強みと施設職員の強みと具体的に目指すところを伝えること

   (ドラッカーの5つの質問の「われわれにとっての成果は何か?」に適っていること)

(5)光明会の取り組みの変化とその実績を伝えること

   (ドラッカーの5つの質問の「われわれの計画は何か?」に適っていること)

 

 施設見学・視察等で来訪された方、光明会の福祉サービス事業を利用されているお客様や費用納入されたお客様、法人職員の視察研修を受入先への礼状発信を徹底する。その品質管理はCOOがユニバーサル研究センターと連携して一元的に管理する。

 

  1-6-8 BCPの運用と災害予防対策

 

 国内各所で起こる大規模な激甚災害(千葉県内でも令和元年9月の台風15号の大規模停電等の被害は甚大であった)、令和2年、中国から世界に蔓延が拡大した新型コロナウイルスの感染については、国難と認識してその復旧・復興に関与し続けることが必要である(11)。

 BCP(Business Continuity Plan事業継続計画)とは、通常業務の遂行が困難になる緊急事態(自然災害・大事故・不祥事な)が発生した際に損害を最小限に抑えつつ事業の継続や復旧を速やかに遂行するために策定される計画である。

 光明会にBCPを整備・運用するにあたり、その目的の設定には注意が必要である。事業継続計画という訳語が示すとおり「一つの事業」の継続に着目するのであり、「法人」の継続計画というとらえ方をすべきではない。

 例えば、生産活動・就労支援活動に特化し工賃支払能力を担保することを主要な目的として位置づけるならば、次の観点からまとめ運用すべきである。

 ・新型コロナウイルス感染対策は、主として3つの要素が考えられる。「事業継続計画」「感染予防対策と治療」「情報収集」である。このうち「事業継続計画」立案に際して、「感染予防対策と治療」「情報収集」との連関を考慮することが大切ではあるが、それぞれの要素を混同しないように整理しつつ策定する。(事業継続計画は感染予防対策そのもののことではない)

 ・そのために、事業所の業務の中から(生産活動・就労支援活動に特化した)「中核業務」をまず明確にする。事業所が新型コロナウイルス等によるダメージを受けたときに、通常業務の中から優先すべき業務を予め選定しておく。この作業(中核業務の選定、事業継続計画の策定)は、重要である。

 ・外部要因により、事業の縮小・停止を余儀なくされる事態への対処計画であるから、「動けなくなった状態に追い込まれたらどうするか」ではなく、「(残念ではあっても、主体的に)動かない決定をしてそのときの被害を最小限に抑え、来るべき再開にどう備えるか」の発想が大切である。

 ・そこで、ダメージの強度と、ダメージを受ける要素(顧客・職員・取引先)に分けて検討する。参考のため下表にまとめたとおり、フェーズ別に中核業務の継続策を立案しなければならない。

 

職員の力への

ダメージ度

フェーズ1

フェーズ2

フェーズ3

フェーズ4

 

発生期

ダメージ初期

ダメージ中期

ダメージ後期

ダメージ強度

 影響度別の

 考え方

 

事業所内に影響は出始めているが、従来どおりの工賃支払は可能なレベル【事業の縮小を発動する時期】

影響が増して、工賃支払に影響が出始めるレベル【事業の停止を発動する時期】

工賃支払は不可能になるが、施設利用サービスは提供可能なレベル

【事業が停止し再開に備える時期】

工賃支払不能にとどまらず事業所運営そのものが継続できなくなるレベル【事業が停止し再開に備える時期】

 

顧客への影響

 

通常どおりの利用(施設内での作業)が可能

施設外就労も可能

(特段の影響なし)

施設内での作業に影響が出て工賃が減額となる 施設外就労へも影響が出る

施設内での作業が完全にストップ 施設外就労も従事できなくなる

施設利用が不能になる

施設職員との連絡等に支障が出る

 

職員への影響

感染蔓延防止に振り回されるが作業等の遂行には影響がない

作業や施設外就労支援に支障が出て、納期遅れや生産体制不調が発生し進行する

施設内での作業は停止を余儀なくされる。罹患していない職員のみで顧客の安否確認等がかろうじて出来る

出勤が停止されるなど、通常業務に従事できなくなる。場合によっては接触のない電話メール等の連絡のみ可能

取引先への

影響

特段の影響はない

納期遅れなど契約不履行が発生し、売上減少が実際に発生し進行する

契約不履行

売上が停止する

 

同左

取引先からの

影響

特段の影響はない

仕入に影響が出始め、代替業者との取引が開始・拡大する

代替業者との取引に移行 または取引停止

同左

 

  指令発動時期(フェーズ別の判断基準)

 

フェーズ1

フェーズ2

フェーズ3

フェーズ4

 

平常・準備期

緊急準備期

発生期

ダメージ初期

発動する指令

・BCPを策定

・BCPを再点検する時期

・BCPの実行シミュレーションをする時期

・中核業務の縮減を発動する時期

・中核業務の停止を発動する時期

指令の目的

・BCPが有効かどうか、最新情報が反映されているかどうかを点検する

・BCPのとおりに職員が行動できるか、連絡体制が有効に機能するか確認する

・業務停止(フェーズ4)状態になったときに向けての対処をする人員を確保する

・事業再開に備えた対処をする人員を確保する

判定基準

(感染状況)

・市内の学校に学級閉鎖が発生したとき

・BCP策定以降2ヶ月に1度の割合で予め決めた日 のいずれか

・利用者または職員に罹患者が発生したとき

・中核業務従事の顧客の40%が罹患したとき

・職員の20%が罹患したとき

・行政等から休業要請を受けたとき のいずれか

・中核業務従事の顧客の60%が罹患したとき

・職員の50%が罹患したとき

・行政等から休業要請を受けたとき のいずれか

主な

対処の内容

・BCPを再点検する

・最新情報を反映させる

・クロストレーニング

・在庫・備蓄調整

・BCPに基づく行動シミュレーションをする

・継続のための人員体制・委託先を再確認する

・在庫・備蓄調整

・事業縮小50%を発動する

・最低限必要な要員に求められる要件を勘案しながら罹患状況に応じた50%事業維持をする

・取引先への情報提供

・事業停止を発動する

・最低限必要な要員に求められる要件と罹患状況を勘案しながら事業再開の時機を検討する

・取引先への情報提供

  

 ・代替策と外部委託策は連動して考えることが必要である。(下図参照)

 

 

フェーズ1

フェーズ2

 対応のめやす 

 

 組織内対応

 

 

 (代替策)

  組織外からの支援

   (委託)

                 影響度              大

 

 フェーズ1は組織内対応が開始され、フェーズ2は組織外からの支援が開始されるそれぞれのタイミングと見ることが出来る。

 

 以上BCPの運用ポイントでまとめたとおり、災害予防対策は、中核業務を選定した上での事業継続計画を中核業務の縮減発動するフェーズ:業務停止状態になったときに向けての対処をする人員を確保する】【中核業務の停止を発動するフェーズ:事業再開に備えた対処をする人員を確保する】【事業が停止し再開に備えるフェーズの各段階の発動判断基準に従い運用する側面と、感染予防対策と治療の体制を整える側面と、デマに迷わされず複数の情報ソースから情報収集し関係者に周知すると共に事業継続計画の運用判断に資する側面とを並立させなければならない。

 業務のクロストレーニング(誰かひとりが欠けただけで全体が止まってしまう事態避けるために普段からひとりの職員が2つ以上の業務ができるような訓練)を通じて重要な業務は2人以上の職員がこなせるような体制を築き、主担当が何らかの理由で一定の期間、業務からの離脱を余儀なくされたときでも代りの担当者が主担当の50%程度のパフォーマンスでもいいので、業務を継続させ復帰するまでをつなぐ体制を追求する。

 

 マネジメント会議を災害対策本部として災害の復旧・復興に最前線で関与し続ける。

 防災設備・機器の整備については、地域防災拠点(福祉避難所)としての役割も果たせるよう八街市・八街市社会福祉協議会との協議を通じて整備を進める。事業継続計画の運用ロールプレイトレーニングを実施する。

 また災害復旧対応の経緯の記録を保管する。クラウドデータのうち紙媒体でバックアップを保管するものを確定させる。法人総務部が所管する)

 備蓄物品の保管場所を定め、20リットルの水栓付きポリ容器や発電機、燃料用ポリ容器の保管数量とメンテナンス日を明確にして、壁掲示による保管と調達マニュアルを整備する。

 さらにテレワークの推進やWEB会議の環境構築を行う。

 

  1-6-9 施設環境の維持と改善

 

 事業環境の維持・改善を図るために、第二創成プロジェクトとも関連させて施設修繕中長期計画を立案する。特に障害者支援施設「就職するなら明朗塾」の本体建物が築後20年経過し、空調機器・衛生機器の修繕に引き続き取り組む。特に居住環境の改善は喫緊の課題である。「時を守り 場を浄め 礼を正す」ことが教育の基本である。

 

  1-6-10 労働安全衛生と職員待遇改善の追求

 

 一人ひとりの法人職員の労働環境をよりよいものにしていくために、障害者支援施設「就職するなら明朗塾」に、衛生に関することを調査審議し、事業者に意見を述べる職場衛生委員会を置く。

 障害福祉サービス事業所「就職するなら明朗アカデミー・成田キャンパス」、障害者就業・生活支援センター「就職するなら明朗塾」は、衛生推進者を選任し、職場衛生にかかる業務を担当させる。

 障害福祉サービス事業所「八街市障がい者就労支援事業所」、「就職するなら明朗アカデミー・佐倉キャンパス」、「就職するなら明朗アカデミー・八街キャンパス」、「就職するなら明朗アカデミー・白井キャンパス」、共同生活援助事業「インディペンデンス」は、衛生推進者は選任しないが、職場衛生にかかる業務の担当者を配置する。

 相談支援事業所、生活自立推進室については、それぞれ同一勤務地の事業所の衛生管理体制に合わせて適切な衛生環境を守る。

 また空間除菌ツールの効果的活用を継続する。(危機管理委員会が所管する)

 事業所数の拡大・職員数増加にともない、またイベント等の準備や運営上の労働環境の安全確保のため、適切な労働安全衛生教育・職員健康管理(ストレスチェックの推進)に関する体制や交通安全教育や自動車安全運行管理に関する体制を強化する(職場衛生委員会が所管する)。

 

 価値提供マネジメントシステムによる職員待遇改善は、人財採用のしくみと密接に関連することから令和元年度は次の取組をしてきたが、2年度以降も充実を図る。

 ①入社オリエンテーション、②成功報酬を保証した職員紹介制度の導入、③光明休暇(6日間)の新設、④ブーメラン雇用(出戻り雇用)、⑤勤続20周年表彰、⑥勤怠管理システムの導入、⑦実習生受入プログラムの改善

 労働環境改善の観点からの職員待遇改善の取り組みを継続する。

 妊娠中の勤務に対する配慮(テレワークができる体制の構築)や休業中に健康診断を受けなかった職員に対して休業終了後に健康診断を実施すること等新設する。併せて妊娠した職員に就業規則などの妊婦配慮の規定について説明を行う。

 新型コロナウイルス感染発生時の特別勤務体制を運用したときの補償体制を新設する。

 心のバリアフリーは物理的なバリアフリーを包含する概念である。障害者の業務内容は、仲間を支える縁の下の力持ち的な仕事が多いことから、ボアアウト(任される仕事が少なかったり簡単すぎたりして、退屈になりやる気ややりがいを喪失してしまうこと。バーンアウト以上に配慮が必要)しやすいことへの配慮を追求する。

 

 1-7 法人運営体制

 

  1-7-1 評議員会・理事会の開催

 

開催日

主な予定議題

令和263

平成31年度事業報告及び決算報告

令和2623

令和2915

令和2年度第1次補正予算

令和318

令和2年度第2次補正予算

令和3318

令和3年度事業計画及び当初予算

 上記のほか、定款に定められた議決事項及び重要な事項を審議するため、適宜評議員会・理事会を開催する。

 

   1-7-2 監査及びその公表

 

 (1)監事による監査

   定款第12条に定める監査を行うほか、必要に応じて中間監査を行う。

 (2)内部経理監査

   年3回(3月・8月・12月)理事長が指名した内部経理監査担当による監査を行う。

 (3)福祉サービスの外部評価を受審する。その内容は理事会で決定する。

 (4)監査結果の公表

   千葉県による指導監査の結果、および計算書類等はホームページ上にて公表する。

 (5)苦情相談体制

 社会福祉法第82条に規定される苦情解決の仕組みが有効に機能していることを確実にするために第三者による顧客相談(オンブズパースン事業・平成224月から継続)を毎月(または月2回)行う。オンブズパースン事業は、志推進会議および権利擁護委員会活動と接合・連携する。

 

 1-8 法人の事業概要

 

  1-8-1 提供サービス体制の概要

 

  ○ 障害者支援施設「就職するなら明朗塾」

    平成30101日指定 1214500066 有効期限令和6930

     事業所 〒289-1103 千葉県八街市八街に20番地

                  TEL:043-442-0101 FAX:043-440-2020

事 業 区 分

定員

障害のある方への提供サービス内容

生活介護事業

10名

常時介護を要する人が自立した日常生活または社会生活を営み、志を立てて誇りある人生を歩むために、入浴、排せつまたは食事の介護、創作的活動または生産活動の機会の提供その他の便宜を図る支援を行います。

就労移行支援事業

 6名

一般就職(企業への雇用・在宅就職)等を希望する人に、知識・能力の向上、施設における作業・企業における実習、職場開拓等を通じ、適性にあった職場への就職・定着を図る支援を行います。

就労継続支援事業B型

44名

就職や就労移行支援事業利用の経験があるが雇用されることが困難な人に、雇用契約は締結せずに就職の機会や生産活動の機会を提供し、知識・能力を高めることで就職に向けた支援・指導を行います。

就労定着支援事業

一般企業等(企業への雇用・在宅就職)に新たに雇用された人に、就労継続に必要な事業主や関係機関との連絡調整その他の支援を行います。

施設入所支援事業

40名

就労移行支援事業の対象者で、生活能力により単身生活が困難な人や地域の社会資源等の状況により通所することが困難な人に、日中活動と併せて夜間における食事、入浴等の日常生活上の支援を行います。

短期入所事業

4名

障害のある方を、居宅で介護する方の事情により一時的に日中活動と併せて夜間における食事、入浴等の日常生活上の支援を併設型で行います。

日中一時支援事業

各自治体が実施する地域生活支援事業を受託して障害のある方の日中活動や食事等の日常生活上の支援を行います。

(受け入れは支援全般に支障のない範囲とします)

   

  ○ 障害福祉サービス事業所「就職するなら明朗アカデミー・成田キャンパス」

    平成2841日指定 1214300228 有効期限令和4331

     事業所 〒289-0044 千葉県成田市不動ヶ岡2152-2成田旭ビル1

                  TEL:0476-24-0202  FAX:0476-24-4848

事 業 区 分

定員

障害のある方への提供サービス内容

就労移行支援事業

20名

一般就職(企業への雇用・在宅就職)等を希望する人に、知識・能力の向上、施設における作業・企業における実習、職場開拓等を通じ、適性にあった職場への就職・定着を図る支援を行います。

就労定着支援事業

一般企業等(企業への雇用・在宅就職)に新たに雇用された人に、就労継続に必要な事業主や関係機関との連絡調整その他の支援を行います。

日中一時支援事業

各自治体が実施する地域生活支援事業を受託して障害のある方の日中活動や食事等の日常生活上の支援を行います。

(受け入れは支援全般に支障のない範囲とします)

 

  ○ 障害福祉サービス事業所「明朗ワークス」(八街市障がい者就労支援事業所)

    平成2441日指定 1214500215 有効期限令和5331

     事業所 〒289-1114 千葉県八街市東吉田729番地13

                  TEL:043-442-0529  FAX:043-309-8740

事 業 区 分

定員

障害のある方への提供サービス内容

就労継続支援事業B型

20名

就職や就労移行支援事業利用の経験があるが雇用されることが困難な人に、雇用契約は締結せずに就職の機会や生産活動の機会を提供し、知識・能力を高めることで就職に向けた支援・指導を行います。

日中一時支援事業

各自治体が実施する地域生活支援事業を受託して障害のある方の日中活動や食事等の日常生活上の支援を行います。

(受け入れは支援全般に支障のない範囲とします)

   主たる障害種別を精神障害とし、就職に向けた支援の一環としてピアカウンセリングを追求する

 

  ○ 障害福祉サービス事業所「就職するなら明朗アカデミー・佐倉キャンパス」

    平成2731日指定 1214300469 有効期限令和3228

     事業所 〒285-0837 千葉県佐倉市王子台1-21-14Ⅱ王子台ビル4F

                  TEL:043-312-1047 FAX:043-312-1048

事 業 区 分

定員

障害のある方への提供サービス内容

就労移行支援事業

20名

一般就職(企業への雇用・在宅就職)等を希望する人に、知識・能力の向上、施設における作業・企業における実習、職場開拓等を通じ、適性にあった職場への就職・定着を図る支援を行います。

就労定着支援事業

一般企業等(企業への雇用・在宅就職)に新たに雇用された人に、就労継続に必要な事業主や関係機関との連絡調整その他の支援を行います。

日中一時支援事業

各自治体が実施する地域生活支援事業を受託して障害のある方の日中活動や食事等の日常生活上の支援を行います。

(受け入れは支援全般に支障のない範囲とします)

 

  ○ 障害福祉サービス事業所「就職するなら明朗アカデミー・八街キャンパス」

    平成28121日指定 1214500314 有効期限令和41130

     事業所 〒2891103 千葉県八街市八街に662

                  TEL:043-4208831 FAX:043-420-8832

 

 

 

事 業 区 分

定員

障害のある方への提供サービス内容

就労移行支援事業

20名

一般就職(企業への雇用・在宅就職)等を希望する人に、知識・能力の向上、施設における作業・企業における実習、職場開拓等を通じ、適性にあった職場への就職・定着を図る支援を行います。

就労定着支援事業

一般企業等(企業への雇用・在宅就職)に新たに雇用された人に、就労継続に必要な事業主や関係機関との連絡調整その他の支援を行います。

日中一時支援事業

各自治体が実施する地域生活支援事業を受託して障害のある方の日中活動や食事等の日常生活上の支援を行います。

(受け入れは支援全般に支障のない範囲とします)

 

  ○ 障害福祉サービス事業所「就職するなら明朗アカデミー・白井キャンパス」

    平成2931日指定 1214700153 有効期限令和5228

     事業所 〒2701435 千葉県白井市清水口1125 西白井駅前セントラルビル3

                  TEL:047-404-8855 FAX:047-404-8833

事 業 区 分

定員

障害のある方への提供サービス内容

就労移行支援事業

20名

一般就職(企業への雇用・在宅就職)等を希望する人に、知識・能力の向上、施設における作業・企業における実習、職場開拓等を通じ、適性にあった職場への就職・定着を図る支援を行います。

就労定着支援事業

一般企業等(企業への雇用・在宅就職)に新たに雇用された人に、就労継続に必要な事業主や関係機関との連絡調整その他の支援を行います。

日中一時支援事業

各自治体が実施する地域生活支援事業を受託して障害のある方の日中活動や食事等の日常生活上の支援を行います。

(受け入れは支援全般に支障のない範囲とします)

 

  ○ 共同生活援助事業(グループホーム)「インディペンデンス」

    平成3041日指定 1224500023 有効期限令和6930

    就職している方や就労継続支援事業などを利用している方へ地域における自立した日常生活の支援

   と共に住空間を提供。(共同生活住居12 定員38

     事業所 〒2891102 千葉県八街市沖渡57830 TEL:043-4244487

共同生活住居

定員

所    在    地

インディペンデンス2002F

男性5

千葉県八街市沖渡578-30

インディペンデンス2002S

女性5

千葉県八街市沖渡578-56

インディペンデンス2008F

男性5

千葉県八街市八街ほ446-2

インディペンデンス2008S

女性2

千葉県八街市八街ほ450-5-A105

インディペンデンス2008T

男性2

千葉県八街市八街ほ450-5-A102

インディペンデンス2009S

女性2

千葉県八街市八街ほ441-5-B101

インディペンデンス2011F

男性2

千葉県八街市八街ほ450-5-A203

インディペンデンス2011S

男性2

千葉県八街市八街ほ441-5-B205

インディペンデンス2012F

男性2

千葉県八街市八街ほ441-5-B102

インディペンデンス2012S

女性3

千葉県八街市八街ほ555-21

インディペンデンス2014F

男性4

千葉県八街市大木671-265

インディペンデンス2019F

男性4

千葉県八街市八街ほ244-62

 

○ 障害者就業・生活支援センター「就職するなら明朗塾」285-0026千葉県佐倉市鏑木仲田町9-3 

 令和261日より 〒289-1115千葉県八街市八街ほ244-62

 印旛地域を中心に障害のある方の職業的自立を実現するため、身近な地域で就職支援と生活支援を主任就業支援担当1名・就業支援担当6名・生活支援担当2名・主任職場定着支援担当1名の専従職員が一体的に行う。また、市町村行政機関と自立支援協議会、ハローワーク、千葉障害者職業センター、社会福祉施設、医療機関、特別支援学校、千葉県障害者就業・生活支援センター連絡協議会等と連携しながら、障害のある方の就職及びそれに伴う生活に関する指導・助言・職業準備訓練のあっせんなどを行う。障害者雇用企業に対しても電話相談・訪問等で障害者雇用や雇用継続の支援を行う。

 福祉の支援を必要とする矯正施設等を退所した障害者の地域生活移行支援事業「地域生活定着支援センター・生活サポート千葉」との協力を継続する。

 

○ 訪問型職場適応援助者配置(令和261日より 〒289-1115八街市八街ほ244-62

    企業支援と障害者雇用支援を行うために「訪問型職場適応援助者」を1名配置する。

 

○ 委託訓練事業令和261日より 〒289-1115八街市八街ほ244-62

 障害者の能力や適性、地域のニーズに対応した障害者の職業訓練を実施し、就職に必要な知識・技能の習得を図る制度としての「委託訓練事業」を継続して実施する。

 

○ 企業支援員事業(千葉県事業)

 障害のある人の雇用の場の拡大と就職後の長期雇用を促進するために障害者雇用事業所へ向けた支援を専任で担当する企業支援員を1名配置(平成20度から継続)する。

    

○ 生活困窮者自立支援事業 

 生活困窮者自立支援モデル事業(平成2510月~平成273月・佐倉市)を受託し、支援担当を1名配置し当該事業の実践を積み重ねてきた。平成27年度は生活困窮者自立支援法に基づく事業を印旛圏内62町から受託した。平成2829年度は佐倉市、四街道市、八街市、印西市、白井市、酒々井町・栄町の52町から受託した。令和2年度は八街市から受託し実施する。

  

○ 指定相談支援事業所「明朗塾」(千葉県八街市八街に20番地)

 平成2441日指定 一般・特定1234500021 児童1274500006 

 有効期限令和5331

 

 指定相談支援事業所「明朗アカデミー」(千葉県成田市不動ヶ岡2152-2成田旭ビル1階)

 平成26101日指定 特定1274300117 児童1274300068 

 有効期限令和2930

 

 在宅の障害のある方から福祉に関する相談を受け、サービス利用計画書の作成を通じて関係機関との連絡調整や権利擁護のために必要な支援を行う指定相談支援事業所「明朗塾」(指定特定相談支援事業・指定一般相談支援事業・障害児相談支援事業)を運営する(平成18年度から継続、八街市)。併せて八街市地域自立支援協議会を運営する(平成19年度から継続)。また指定相談支援事業所「明朗アカデミー」を運営する(平成2610月から継続、成田市)。

 

○ 短期ICTスクール事業

 就職するなら明朗アカデミー・成田キャンパスの就労移行支援事業の一環としてMOS資格取得を目指すパソコンスクールを併設し、専任インストラクターを2名配置し平成24度から継続してきた。令和2年度は、パソコン以外のICTデバイスを対象に含めて実施する。

 

○ 介護職員初任者研修事業

 就職するなら明朗アカデミー・八街キャンパスの就労移行支援事業の一環として介護職員初任者研修事業を実施する(平成26年度から継続)。

 

○ 簿記・会計スクール事業

 就職するなら明朗アカデミー・佐倉キャンパスの就労移行支援事業の一環として日商簿記3級以上の資格取得を目指す簿記・会計スクールを併設し、専任インストラクターを1名配置する(平成28年度から継続)。

 

  1-8-2 第二創成と提供サービス体制の展望

 

 光明会は、令和5(2023)に創立25周年を迎える。これを光明会の第二の創成と位置づける。それへ向けて平成30~令和4年度の5年間を新しい創成への準備期とし、この期に次の25年間のあり方を問い、継承すべきもの、改めるべきもの見極める力を組織に備えさせ、不確実性への挑戦に取り組むとした。(1-6-6)

 定員枠拡大を伴う事業再編を含めて令和2年度以降の提供サービス体制については、第二創成とその後25年間のあり方の展望の中で定めることを基本とする。令和2年度中に事業再編を進めるが、法人の規模を現在の職員数120名から300500名への拡大を展望するには、その規模に見合う組織マネジメント体制の設計が完了させておく必要がある。

 障害福祉サービス事業所の令和2年度期首の定員合計は160名、施設入所支援事業の定員は40名、共同生活援助事業の定員は38名である。障害者支援施設「就職するなら明朗塾」において平成314月に生活介護事業(定員10名とし、これに伴いB型の定員を10名減)を開始した

 グループホームの次に続く独立生活のスタイルについての試行をする。

 様々な能力のある方々向けの資格取得事業と資格取得支援事業の開催を追求する。この資格取得は「仕事のある充実した人生」を創造する「人生指南」との連携を明確に位置づける。

 作業実習等として特別支援学校の中学部・高等部の生徒に対しては、学習教材を活用した就職準備講座の提供を追求する。

 すべての事業所に図書館機能を持たせる。

 

 法人職員が設置する「NPO法人ユニバーサル研究センター」による余暇支援を含む広範な福祉関連サービスの充実(プラスワンサービスの新規開発とリニューアル、第三者による顧客相談(オンブズパースン)事業の継続、セミナー事業の開発と実施)は継続して進める。

 

 1-9 廃棄について

 

 人財育成に組織の使命をおいた光明会の事業実践において、古くなったものを切り捨てる仕組みが必要である。(19)

 ドラッカーの「5つの質問」(1)に応じて、使命、顧客、顧客価値、成果、計画を明確にしつつ取り組んだとしても、顧客の価値は常に変化し続ける。新しいことを始める前に古くなったものを廃棄しなければならない。組織改革における初期段階において廃棄すべきものを確定させる。また1-7-6項で示した第二創成プロジェクトにはこの廃棄の仕組みを含めるものとする。

 

(19 「目的に合致しなくなった目標や、実現不可能であることが明らかになった目標を識別する。不十分な成果や非生産的な活動を識別する。不十分な成果に資金とエネルギーを投入し続けることのないよう、非生産的な活動を廃棄するシステムをつくりあげる」前掲『マネジメント 上』pp200-201)